Publié le 24/03/2020

  1. Télétravail (mise à jour: 23 mars 2020)
  2. Chômage pour force majeure (mise à jour: 23 mars 2020)
  3. Mobilité et mise à disposition du personnel (mise à jour : 23 mars 2020)
  4. Récupération des heures non prestées (mise à jour 23 mars 2020)
  5. Palliatifs au chômage temporaire (mise à jour 23 mars 2020)
  6. Fedris : maladies professionnelles (mise à jour : 23 mars 2020)
  7. Réquisitions (mise à jour : 23 mars 2020)
  8. Circulaires et communications (mise à jour : 23 mars 2020)
  9. CP 330 (mise à jour : 23 mars 2020)

Télétravail (mise à jour: 23 mars 2020)

Le télétravail à domicile est désormais obligatoire pour tous les travailleurs des entreprises dites « non essentielles », sauf lorsque cela s’avère impossible. Le non-respect des règles de distanciation sociale peut entraîner des sanctions.

Pour les entreprises essentiels, le télétravail à domicile des travailleurs n’est pas applicable, sauf si cela s’avère possible. Le non-respect des règles de distanciation sociale n’entraîne pas de sanction.

Les mesures entrent en vigueur le 18 mars 2020 à 12h00 et sont applicables jusqu’au 5 avril 2020 inclus.

En ce qui concerne l’assurance accidents du travail, les accidents dans le cadre du télétravail sont couverts sous certaines conditions.

Législation applicable : arrêté ministériel du 18 mars 2020 portant des mesures d’urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19.

Pour plus d’informations : Note d’info n° 2020-1411942624-693

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Chômage pour force majeure (mise à jour: 23 mars 2020)

  1. Quel type de chômage ?

Le chômage pour force majeure en raison du coronavirus a été généralisé et sa procédure a été simplifiée. Ce chômage peut être appliqué et enregistré avec effet rétroactif, à partir du 13 mars 2020.

Il est possible d’alterner les jours travaillés et les jours de force majeure, ce qui signifie qu’il n’est plus seulement question de force majeure suite à une fermeture (complète ou partielle d’ailleurs).

Pour la période allant du 1er février 2020 au 30 juin 2020, le travailleur reçoit une allocation correspondant à 70 % de son salaire moyen plafonné (le plafond étant fixé à 2.754,76 € par mois). Le travailleur mis en chômage temporaire pour force majeure (motif « coronavirus ») reçoit, en plus de l’allocation de chômage, un supplément de 5,63 € par jour à charge de l’ONEm (sur la base d’un document C32 qu’il doit renvoyer complété à l’ONEm). Un précompte professionnel de 26,75 % sera retenu par l’ONEm sur l’indemnité.

Les jours de chômage temporaire pour force majeure pour la période allant du 1er février 2020 au 30 juin 2020 inclus seront assimilés pour le calcul des vacances annuelles et du pécule de vacances.

  1. Pour quelles entreprises ?

Le chômage temporaire pour force majeure est d’application pour toutes les entreprises qui doivent fermer, mais aussi pour celles dont des activités/fonctions ne sont temporairement plus nécessaires.

Les autorités régionales wallonnes et bruxelloises ont publié des circulaires garantissant un financement “habituel” des institutions qui relèvent de leurs compétences à condition de ne pas recourir au chômage pour force majeures. A ce stade nous n’avons pas connaissance de décisions des autorités fédérales pour le personnel des hôpitaux qui relèvent de leur compétence et donc de leur budget.

Santhea interpelle les autorités fédérales, l’INAMI et les cabinets afin d’obtenir le payement des 12èmes budgétés pour le BMF et d’un montant moyen d’honoraires en mars et avril (au moins), ce qui permettrait de limiter les recours au chômage temporaire pour cause de force majeure.

Le cabinet De Block déconseille fortement le recours au chômage temporaire du personnel soignant qui sera plus que probablement mobilisé pour cette crise. Il recommande également d’être le plus créatif possible pour affecter les autres catégories de personnel aux multiples tâches à réaliser dans le cadre de ce plan d’urgence. De plus, le cabinet annonce qu’il va publier rapidement un arrêté royal dans le but de favoriser au maximum la mobilité du personnel vers d’autres fonctions ou services dans lesquels il pourrait être utile. Cela afin de réduire au maximum le recours au chômage temporaire.

  1. Durée des mesures

Toutes ces mesures sont en vigueur jusqu’au 5 avril, avec évaluation et éventuelle prolongation jusqu’au 30 juin, en fonction de l’évolution de la situation.

  1. Procédure

Il n’est plus nécessaire d’envoyer de communications de chômage temporaire pour force majeure au bureau du chômage de l’ONEM compétent.

Toutefois, l’employeur est attentif à bien introduire le plus rapidement possible une DRS scénario 5 (déclaration électronique du risque social dans laquelle l’employeur mentionne le nombre de jours durant lesquels le travailleur est mis en chômage temporaire, en mentionnant le code « nature du jour » 5.4 et « coronavirus » en guise de motif). Cela équivaut à la communication obligatoire. L’employeur ne doit pas attendre la fin du mois pour cela mais doit le faire dans le cours du mois, dès que toutes les données jusqu’à la fin du mois sont connues.

Les demandes de chômage temporaire en cours pour raisons économiques peuvent être automatiquement converties en demandes de chômage temporaire pour cas de force majeure, sans devoir accomplir d’autres formalités. La nouvelle procédure vaut également pour les demandes déjà introduite de chômage pour force majeure qui ont comme début de période la date du 13 mars 2020.

Au cours de la période allant du 01.03.2020 au 30.06.2020 inclus, l’employeur n’est pas tenu de délivrer une carte de contrôle C3.2A aux travailleurs mis en chômage temporaire, et ce quel que soit le motif du chômage temporaire.

  1. Précision supplémentaire

Les jours de chômage temporaire pour force majeure pour la période allant du 1er février 2020 au 30 juin 2020 inclus seront assimilés pour le calcul des vacances annuelles et du pécule de vacances. Un arrêté royal spécifique relatif à cette assimilation verra le jour via la procédure du comité de gestion de l’ONVA.

  1. Sources

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Mobilité et mise à disposition du personnel (mise à jour : 23 mars 2020)

Le régime juridique de la mise à disposition du personnel est visé par les articles 31 et suivants de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs. Ce régime est très strict et selon nous, peu propice à un recours fréquent de cette pratique. Nous ne développons pas ici ce régime juridique, mais, nous le tenons à votre disposition au besoin.

Nous tenons uniquement à préciser que le régime juridique de la mise à disposition du personnel s’applique aux travailleurs contractuels du secteur privé et du secteur public. En théorie, il est donc possible pour l’employeur public d’élaborer un règlement dans le statut administratif qui autorise la mise à disposition des statutaires. Nous espérons que l’arrêté du cabinet permettra comme pour d’autres mesures d’avoir un cadre clair applicable pour tous.

Comme évoqué ci-dessus, le Cabinet Affaires sociales est en train de rédiger un arrêté royal afin de favoriser au maximum la mobilité du personnel vers d’autres fonctions, services dans lesquels ce personnel pourrait être utile. Cela afin de réduire au maximum le recours au chômage économique.

Le cabinet recommande aux institutions d’être les plus créatives possible pour affecter le personnel actuellement sans occupation aux multiples tâches à réaliser dans le cadre de ce plan d’urgence.

Une première solution serait d’envisager une modification de l’endroit où le travailleur exécute ses prestations de travail. L’employeur pourrait dès lors demander au personnel de changer de service afin de renforcer un service dans le besoin. Dans ce cas, il est impératif de s’assurer que cette nouvelle affectation :

  • tienne compte des capacités tant physiques qu’intellectuelles du travailleur ;
  • ne modifie pas de façon (trop) importante l’horaire du travailleur ;
  • ne modifie pas sa rémunération.

La nouvelle affectation peut se faire :

  • soit sans modifier le contrat initial à condition que la description de fonction le permette ;
  • soit en prévoyant un avenant au contrat, ce qui nécessite alors l’accord du travailleur.

Le travailleur pourrait difficilement refuser une affectation temporaire et raisonnable, au risque de se voir reprocher un abus de droit. Cette interprétation est confirmée par une certaine doctrine qui précise que « dans une telle situation les avantages que le travailleur tirerait de ce refus seraient disproportionnés par rapport aux inconvénients subis par l’employeur, voire la collectivité, dans le cas d’un hôpital par exemple ».

Une seconde solution a été évoquée au sein de la CP 330, pour pallier à la mise à disposition du personnel :

  • Si l’institution est une partie d’un employeur ayant aussi d’autres activités (comme un centre de soins résidentiels ou un hôpital), les partenaires sociaux insistent très fortement pour que les travailleurs concernés soient occupés là où c’est nécessaire dans les autres services de cet employeur (solution de la nouvelle affectation).
  • Si l’institution ne fait pas partie d’une organisation plus vaste, les partenaires sociaux conseillent que les travailleurs concernés puissent, de commun accord avec leur employeur, être occupés dans un hôpital ou un centre de soins résidentiels de leur région présentant un besoin en personnel supplémentaire, pendant la période de fermeture temporaire de leur service (similaire à la mise à disposition).
    • L’employeur et le travailleur concluent une modification temporaire du contrat de travail pour la durée de la suspension avec un maintien exprès de l’ancienneté et des conditions de travail et de salaire (barème, prime de fin d’année, droits aux vacances, calcul des délais de préavis, etc.) et une référence au contexte de l’épidémie de COVID 19.
    • Le travailleur conclut un contrat de travail à durée déterminée avec le nouvel employeur temporaire pour la durée de la fermeture de son service d’origine (par exemple jusqu’au 19 avril 2020 inclus).
    • À la fin de ce contrat, le travailleur retourne travailler chez l’employeur d’origine.
  • Les jeunes pensionnés et le personnel soignant en RCC peuvent se manifester volontairement auprès de l’autorité, de leur ancien employeur ou d’un établissement de soins dans leur région. En raison de leur âge, ils font toutefois partie d’un groupe de population qui court un risque plus élevé que les travailleurs plus jeunes. Leur éventuel engagement doit tenir compte de cet élément. Toutefois, il ne faut pas oublier de vérifier auprès des assurances RC les démarches à entreprendre afin qu’ils soient couverts.

Enfin, la question s’est donc posée de savoir si des travailleurs pouvaient éventuellement être engagés sous un contrat de travail temporaire, et comment cela pouvait être cumulé avec l’allocation de chômage temporaire. La Ministre de l’Emploi considère :

« Le chômeur temporaire peut travailler ou commencer un emploi chez un employeur autre que celui chez lequel il est temporairement au chômage. Par exemple, par le biais d’un contrat de travail intérimaire, à durée déterminée, …

Le chômeur doit conclure des arrangements à ce sujet avec l’employeur qui l’a placé en chômage temporaire.

Le chômeur doit déclarer cet emploi à son organisme de paiement afin que des allocations ne soient pas versées indûment. L’emploi doit être valablement déclaré par l’employeur. Le revenu de cet emploi ne peut être cumulé avec l’allocation de chômage. Le cas échéant, les allocations payées de trop seront récupérées. »

La Ministre a également évoqué la question du cumul avec chômage temporaire pour les volontaires. Pour ces derniers, les plafonds des indemnités non imposables pour les volontaires pour l’exercice d’imposition 2020 sont de 34,71 € par jour et de 1.388,40 € par an.

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Récupération des heures non prestées (mise à jour 23 mars 2020)

En cas d’heures non prestées par les travailleurs en raison du coronavirus, notre cabinet d’avocats nous a confirmé qu’’il n’existe pas de mécanisme légal permettant à l’employeur de décider unilatéralement de faire prester ultérieurement les « heures perdues » aujourd’hui.

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Palliatifs au chômage temporaire (mise à jour 23 mars 2020)

A défaut de pouvoir mettre le personnel en chômage temporaire, vous pouvez proposer à vos travailleurs :

  • de prendre leurs congés légaux et extra-légaux ;
  • de prendre les jours de repos compensatoire qui n’auraient pas encore été pris ;
  • de prendre un congé sans solde.

Pour ces solutions, les travailleurs doivent marquer leur accord. L’employeur ne peut imposer ces solutions.

Lors de la CP du 16 mars, les syndicats ont admis qu’il y ait davantage de flexibilité dans la planification de ces mesures, pour autant qu’un accord entre travailleur et employeur soit tout de même constaté.

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Fedris : maladies professionnelles (mise à jour : 23 mars 2020)

Fedris, l’Agence fédérale des risques professionnels, confirme que les personnes atteintes de COVID-19 (diagnostiquées par le test d’un laboratoire) qui travaillent dans le secteur des soins de santé et qui courent un risque nettement accru d’être infectées par le virus peuvent prétendre à une indemnisation pour maladie professionnelle.

Fedris nous a confirmé que la reconnaissance du coronavirus comme maladie professionnelle dans le secteur des soins de santé n’a pas pour objet de déroger aux procédures et mécanismes habituels, par conséquent :

  • Le but est d’indemniser une maladie professionnelle et non de compenser intégralement la perte de salaire du travailleur en maladie;
  • La preuve de la maladie professionnelle est stricte, c’est-à-dire qu’un dépistage par test doit avoir lieu.

Les travailleurs dans le secteur des soins de santé sont :

  • les prestataires de services d’ambulance impliqués dans le transport de patients atteints de COVID-19;
  • le personnel travaillant dans les hôpitaux :
  • dans les services d’urgence et de soins intensifs;
  • dans les services des maladies pulmonaires et infectieuses;
  • dans d’autres services où sont admis les patients atteints de COVID-19;
  • qui a effectué des actes diagnostiques et thérapeutiques sur des patients atteints de COVID-19;
  • le personnel travaillant dans d’autres services et institutions de soins où un foyer de COVID 19 s’est déclaré (deux cas ou plus regroupés).

Dans les services susmentionnés, ceci concerne toutes les personnes qui y travaillent (médical, paramédical, logistique et de nettoyage) et pour lesquelles l’infection peut être liée à leur activité professionnelle. Le régime s’applique également aux élèves et aux étudiants en stage.

Les cas de COVID-19 parmi le personnel qui traite ou soigne des patients et qui n’entre pas dans l’une des catégories mentionnées ci-dessus peuvent être reconnus si la maladie peut être liée à un contact professionnel documenté avec un patient atteint de COVID-19.

Les personnes qui entrent en ligne de compte ont un intérêt à introduire une demande d’indemnisation. Afin que la demande soit traitée rapidement, il est important de fournir autant d’informations que possible sur :

  • la nature de l’activité professionnelle exercée dans les dernières semaines précédant le début des symptômes;
  • l’évolution médicale de la maladie (rapports de médecins);
  • les résultats de laboratoire prouvant l’infection par le virus SRAS-CoV-2 (ces résultats sont absolument nécessaires);
  • la durée de l’incapacité de travail prescrite par le médecin.

Fedris est chargé d’assurer les travailleurs du secteur privé, des stagiaires et des administrations provinciales et locales (provinces, villes, communes, CPAS, intercommunales) contre les maladies professionnelles.

  • Les travailleurs du secteur privé et les stagiaires peuvent soumettre leur demande directement à Fedris.
  • Les membres du personnel des administrations provinciales et locales doivent introduire leur demande par l’intermédiaire de leur employeur.

Les membres du personnel des autres autorités publiques (administration fédérale, Régions, Communautés) ne sont pas assurés par Fedris. Ils doivent soumettre leur demande à leur employeur (administration), selon la procédure en vigueur.

Attention : celui qui introduit une demande de reconnaissance chez Fedris doit cependant toujours déclarer son incapacité de travail auprès de son employeur et de la mutuelle.

Les informations sur la procédure, les formulaires à utiliser et les indemnités sont disponibles sur le site web de Fedris : https://fedris.be/fr/news#news-2695.

Enfin, une proposition de loi a été déposée à la Chambre en vue d’ajouter le COVID-19 à la liste des congés de prophylaxie.

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Réquisitions (mise à jour : 23 mars 2020)

Plusieurs lois permettent la réquisition du personnel médical et ce pour plusieurs raisons. Toutefois, à l’exception des situations de grève ou de lock-out, aucune d’entre elles ne permet aux institutions de soins de réquisitionner directement et par elle-même le personnel nécessaire à la continuité des soins.

En effet, la réquisition est une prérogative de l’autorité publique qui s’applique à tous. En d’autres termes, seule l’autorité publique peut décider de réquisitionner des personnes pour assurer la continuité d’un service, mais cette réquisition peut bénéficier tant à une institution privée que publique.

S’il s’avère qu’une réquisition deviendrait nécessaire, santhea avec les autres fédérations hospitalières plaide pour qu’elle soit décrétée par le gouvernement fédéral, à l’instar de la décision prise sur le télétravail, afin qu’un arrêté royal de pouvoirs spéciaux règle en une fois l’ensemble des conséquences d’une telle mesure.

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Circulaires et communications (mise à jour : 23 mars 2020) 

  1. Fédérales

communication avances hopitaux covid19 (annexe 1)

  1. RW

Circulaire du 20 mars 2020 – objet : COVID-19 – circulaire relative au fonctionnement des services durant la période temporaire de confinement – Mesures décidées par le Conseil national de sécurité – Personnel statutaire et contractuel (annexe 2)

Communiqué de presse de Nathalie Muylle, Ministre de l’Emploi, de l’Economie et des Consommateurs, de la Lutte contre la pauvreté, de l’Egalité des chances et des Personnes handicapées, « La combinaison chômage temporaire et volontariat ou activité complémentaire est possible, tout comme le chômage temporaire pour travailleurs intérimaires » (annexe 8)

  1. Service Public Francophone Bruxellois

Circulaire du 20 mars 2020 – objet : COVID-19 (coronavirus) – Recommandations. A l’attention des services ambulatoires agréés ou subventionnés par la COCOF et le Service PHARE (annexe 3)

  1. Iriscare

Circulaire du 21 mars 2020 – objet : COVID-19 (coronavirus) – consignes aux centres de revalidation fonctionnelle (CRF) agréés ou subventionnés par la COCOM (annexe 4)

  1. Fedris

Projet de communication publique sur l’épidémie de COVID-19 – Version 20 mars 2020 – CONFIDENTIEL (annexe 5)

  1. ACTIRIS

Communication relative aux dispositifs d’aide à l’emploi (annexe 6)

  1. FOREM

Communication conjointe SPW et FOREM sur le APE (annexe 9)

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CP 330 (mise à jour : 23 mars 2020)

Directives communes des syndicats et employeurs du secteur des soins de santé du 16 mars 2020 (annexe 7)